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Hablemos de apropiación cultural


¿Cuáles son tus sensaciones con las siguientes situaciones?

  1. Calu Rivero, una modelo y actriz argentina, asistió a la boda “puna-chic” del gobernador de Salta, Juan Manuel Urtubey, vestida de “coya fashion”. Similarmente, Karlie Kloss, una de las más bellas modelos de Victoria Secret, desfiló con un bikini con flecos, joyería turquesa y una enorme corona de plumas; en esencia un traje de “indiecita sexy”.
  1. Un estadounidense llegó a una fiesta de disfraces vestido de “mexicano”: usaba un sombrero enorme, unos bigotes postizos y un poncho.
  1. Taylor Swift filmó un video musical en África, mostrando el paisaje, sus animales y su belleza. Sin embargo, olvidó un pequeño detalle: incluir a personas de piel negra.

Uno de los términos actuales que suele causar mucha confusión, y a veces un poco de indignación, es el de apropiación cultural. De hecho, muchos sectores, incluidos el mundo de la moda, la industria cinematográfica, equipos deportivos y celebridades, han sido acusados de apropiarse de culturas en un punto u otro. Pero, ¿cómo es posible apropiarse de una cultura? ¿No se tratan estos ejemplos de un modo de apreciar a otras culturas? ¿Acaso en los tiempos híper conectados de hoy, no existe cierto nivel de contagio entre todos los grupos culturales? Sigue leyendo

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4 lecciones de los más experimentados en diversidad e inclusión


Martín está a cargo de la gestión de la diversidad en una compañía latinoamericana con fuerte presencia internacional. Recientemente le asignaron una tarea aparentemente sencilla: “Enfócate en la minorías”. El director sponsor de la iniciativa le dijo: “Me gustaría ver un aumento en nuestros números del 25% al 45%”.

Las minorías están ampliamente subrepresentadas en la compañía, pero Martín sabía que esto sólo era parte de un problema mayor. Las mujeres por ejemplo, sólo ocupaban un pequeño % de la plantilla de trabajadores, especialmente entre los gerentes y directivos. Tampoco existía una iniciativa para contratar a personas con discapacidades y no había una política establecida que promoviera distintas formas de pensamiento. Para complicar más las cosas, era evidente la falta de compromiso por parte de la dirección en facilitar el cambio de mentalidad que exigía el éxito de una iniciativa en Diversidad & Inclusión. Martín era consciente que los esfuerzos organizacionales necesitaban enfocarse más allá de los números. Si querían generar un efecto positivo y medible, necesitaban una solución colectiva y multidimensional. Sigue leyendo

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Los efectos de la distancia social en un equipo global


Cada vez son más las empresas que optan por construir equipos de trabajo geográficamente dispersos, sin embargo los gerentes que conducen estos equipos se enfrentan a grandes desafíos. Cuando los miembros del equipo provienen de diferentes países y orígenes funcionales y trabajan desde diferentes lugares, la comunicación puede deteriorarse rápidamente, los malentendidos aumentar, y la desconfianza crecer. Pensando en esta problemática, Tsedal Neeley ha realizado una investigación en equipos globales en la que ha encontrado una diferencia básica entre los equipos globales y presenciales. La diferencia reside en el nivel de distancia social que se crea entre los  miembros del equipo. Entre más alto es este nivel, mas se afecta el desempeño del equipo. Mantener una la distancia social baja se convierte entonces en el reto principal para la gestión del líder del equipo global, y para lograrlo Tsedal Neeley, propone prestar atención a 5 áreas críticas de donde suele surgir la distancia social:

  1. Conexión emocional

Cuando los miembros de un equipo trabajan en el mismo lugar, el nivel de la distancia social es por lo general bajo. Incluso si proceden de diferentes orígenes, las personas pueden interactuar formal e informalmente y generar confianza. Llegan a un entendimiento común de lo que significan ciertas conductas, se sienten cerca y cómodos, lo que favorece un trabajo en equipo. Mientras que los miembros de un equipo de trabajo que están geográficamente separados, no encuentran estas oportunidades de manera natural, por lo que experimentan altos niveles de “distancia social” y se enfocan más bien en lograr interacciones eficaces. Es indispensable entonces que los líderes puedan crear activamente momentos de conexión emocional aún en la virtualidad. Sigue leyendo

Niveles de la cultura

Comprendiendo los 6 niveles de la cultura


Cada uno de nosotros es único, eso está claro. También es posible detectar ciertas características de personalidad similares entre quienes deciden estudiar ingeniería, informática, recursos humanos, negocios, etc. Ahora bien, cuando un equipo de personas, independientemente del perfil de sus integrantes, se involucra activamente en un proyecto determinado, suele generarse una forma de trabajo y un código de comunicación propio. Por otra parte, también es verdad que cuando nos cambiamos de empresa, solemos notar claramente los diferentes ritmos de trabajo; y poco a poco vamos incorporando las nuevas reglas invisibles de comportamiento. A esto hay que sumarle el  hecho de que por más que nos encontremos en una misma empresa global, los empleados suelen comportarse en base a las normas culturales de sus países. ¿A cuántos niveles de la cultura nos hemos referido en un solo párrafo? Varios! Analicemos cuáles: Sigue leyendo

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10 buenas prácticas que debes implementar en tus videoconferencias


Las tendencias de trabajo van cada vez más en dirección hacia una colaboración global, lo cual nos exige el uso diario de herramientas de comunicación virtual para reunirnos, coordinar esfuerzos, atender a clientes, y trabajar en equipo con personas ubicadas en cualquier parte del mundo. Es así como las videoconferencias se han convertido en una de las herramientas fundamentales para las interacciones corporativas. Sin embargo, hemos visto muchos casos en los que la misma tecnología, algunos malos hábitos y la falta de algunas habilidades, hacen que esta maravillosa herramienta que une las distancias, se convierta en fuente de frustración e improductividad.  Te compartimos aquí 10 consejos muy sencillos que te ayudarán aprovechar efectivamente esta herramienta:

1. Únete a la videoconferencia al menos 10 minutos antes del inicio de la reunión. Debes asegurarte de que tus accesorios estén funcionando correctamente y descargar las aplicaciones que la videollamada requiera. Acude a tu mesa de ayuda si es necesario.

2. Presenta de antemano instrucciones de cómo reiniciar la video llamada (si es necesario) o reconectar a alguien que se haya desconectado.

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Comunicación indirecta

La comunicación indirecta también tiene sus ventajas


¿Cuál es la mejor manera de comunicarse? Aunque la respuesta adecuada a esta pregunta sería un gran “depende” (de la cultura con la cultural interactúas por ejemplo), parece existir un acuerdo generalizado que considera definitivamente superior a la comunicación directa: decir lo que uno piensa de manera clara, honesta y concisa. La comunicación indirecta, en cambio, tiene una mala reputación por ser débil, deshonesta, ineficiente, etc. Es frecuente escuchar frases sentenciadoras como:

  • Si no expresa claramente lo que piensa, es su problema
  • Todo sería más simple si todos habláramos más directamente
  • ¿Cómo puedo adivinar lo que piensas si no lo dices tal cual?!

Con el ánimo de aventurarnos en el mundo de la comunicación de más de 4000 millones de personas en el mundo, imaginémonos por un momento las ventajas y beneficios de comunicarse de manera indirecta. Quizás de esta manera descubramos que existen buenas razones para aprender a hablar e interpretar una comunicación indirecta: Sigue leyendo

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4 consejos que te ayudarán a gestionar la diversidad en tu equipo global


Los equipos globales se caracterizan por tener una composición más diversa que los equipos tradicionales. Son diversos en términos de nacionalidades. Pero también porque por lo general estos equipos son creados para atender asuntos estratégicos que son usualmente diversos en términos las funciones y especialidades que involucran, y de las unidades de negocio que representan (cada una con sus prioridades y necesidades). Esta composición diversa tiene implicaciones enormes. Por un lado, los equipos globales ofrecen un gran potencial de creatividad e innovación, especialmente por las nuevas perspectivas que traen “desde afuera”. Aunque por otro lado, las interacciones entre los miembros del equipo suelen presentar un mayor grado de dificultad. Que un equipo global tenga un desempeño superior o inferior al de un equipo homogéneo, depende de cómo se gestionan los factores de la diversidad y la virtualidad. Veamos a continuación 4 acciones que puedes poner en práctica:

  1. El punto de partida: Similitudes y diferencias son importantes

Los equipos globales deben considerar tanto sus similitudes como sus diferencias a la hora de pensar en gestionar la diversidad. Lo curioso es que la reacción más común hacia la diversidad es enfocarse sólo en las similitudes. Esta estrategia casi automática, puede llegar a mover a los equipos de una zona de bajo desempeño a una zona de desempeño medio. Lo cual implica una mejora, pero también que aún se está perdiendo el potencial que ofrece la diversidad. Sigue leyendo

Sensibilidad intercultural

¿Cuándo fue la última vez que revisaste tu sensibilidad intercultural?


Si pudieras elegir entre conocer las 10 cosas que debes hacer y evitar hacer en la cultura china”, o darte cuenta “cómo se siente tu contraparte china”; ¿qué elegirías?

A nadie le gusta ofender a los demás y mucho menos hacer el ridículo. Por esta razón, muchas veces nos tentamos a seguir una lista de “consejos” sobre cómo comportarse en un país determinado (Dos and Don’ts) para ajustar apropiadamente nuestra conducta y dejar una buena impresión. Sin embargo, hoy existe una evidencia abrumadora de que el darse cuenta de cómo se sienten los otros, en otras palabras; desarrollar sensibilidad intercultural, es la clave para ser efectivo en contextos multiculturales. Sigue leyendo

Repatriación

Un agujero en la planificación de las expatriaciones


Marcos acababa de asumir el reto de liderar el área internacional de Compensaciones y Expatriados de una firma argentina. Su ámbito de influencia abarcaba 12 países y contaba con un equipo integrado por 5 personas de distintas nacionalidades. Entre sus primeras iniciativas, solicitó al miembro más antiguo del equipo que preparara un pequeño informe sobre los expatriados de la firma: Quería conocer cuántos expatriados habían, dónde y por qué. Marcos consideraba que las asignaciones internacionales eran una herramienta estratégica de desarrollo, y sostenía que debían ser gestionadas eficientemente desde la selección de los futuros expatriados, hasta el soporte de la familia de los expatriados.

Luego de unos meses de restructuración del área de movilidad decidió iniciar un segundo análisis. Para ello solicitó a Belén, otra integrante del equipo, que entrevistara a las personas que habían regresado de una expatriación durante el último año, para conocer sus percepciones, preocupaciones, necesidades y nivel de satisfacción. Unos días después, Belén ingresó a la oficina de Marcos para comentarle sobre un preocupante descubrimiento: un 38% de los repatriados habían abandonado la firma dentro de los 4 meses posteriores a la repatriación, mientras que un 20% restante, habían iniciado nuevas asignaciones internacionales en el mismo período. En ese momento Marcos comenzó a darse cuenta que los esfuerzos del equipo habían sido perjudicados al no incluir a la repatriación en la gestión estratégica del ciclo de expatriación. Sigue leyendo

Alemania

Aprendiendo de los choques culturales entre alemanes y latinos


Aproximadamente 2.000 empresas alemanas tienen una sucursal en América Latina. Brasil, México y Argentina son los países con más inversión directa en el ramo de producción industrial, principalmente en el rubro automotor (Ej. Volkswagen, Mercedes Benz, etc.) y el químico/farmacéutico (Ej. Bayer, BASF, Henkel, etc.). En un estudio publicado por el banco Deutsche Bank, los principales motivos para la presencia local son el acceso al mercado, el servicio al cliente y la producción local para los mercados domésticos, de esa forma reduciendo riesgos de cambio y barreras de comercio, tales como impuestos o cuotas de importación.

Dicha expansión de las empresas resulta en muchos alemanes trabajando por algunos años en América Latina, lo que a su vez representa una enorme oportunidad de crecimiento profesional y personal. Sin embargo, esta oportunidad no viene sin sus desafíos. Sigue leyendo