¿Es realmente relevante la formación intercultural hoy en día?

¿Es realmente relevante la formación intercultural hoy en día?


Al igual que le sucede a muchos interculturalistas, es común que se nos pregunte sobre la relevancia de formación intercultural para las organizaciones globales o para un equipo de trabajo multicultural. Al ser una actividad relativamente nueva, no es algo que sorprenda. Aun cuando la mayoría acepta la influencia que la cultura tiene en los negocios, en el trabajo y en otros ámbitos, todavía hay personas que lo niegan y que afirman que sólo es cuestión de tener un poco de “sentido común”. En definitiva, estamos hablando de un tema que es difícil de cuantificar y traducir en números.

Susan Salzbrenner, una interculturalista francesa, escribió un interesante artículo sobre la relevancia, hoy más que nunca, de la formación intercultural. Veamos algunos de sus argumentos más interesantes:

El mito de la globalización

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Webinar 1: Gestión Estratégica de Asignaciones Internacionales

Webinar 1: Gestión Estratégica de Asignaciones Internacionales


Entre todas las oportunidades vivenciales que pueden ofrecer las empresas a sus profesionales, las asignaciones internacionales se encuentran entre las de mayor potencial de desarrollo. Esta herramienta constituye un excelente método para establecer nuevas redes, desarrollar habilidades de liderazgo global, incrementar las posibilidades de negocios y aumentar los ingresos de la compañía. Sin embargo, con solo etiquetar a una asignación internacional como de “desarrollo”, no es suficiente. Basta con que preguntes en tu organización qué tan estratégicamente se están gestionando las asignaciones internacionales, para darte cuenta de que aún resta mucho por trabajar.

Con el objetivo de transformar a las asignaciones internacionales en una herramienta estratégica que fomente el desarrollo, este webinar gratuito se enfocará en:

  • Asignaciones internacionales: una herramienta de desarrollo y motivación
  • Cómo identificar y seleccionar perfiles con aptitud global
  • Características básicas de las asignaciones internacionales de desarrollo
  • Seleccionando las practicas estratégicas de movilidad global
  • Repatriación: capitalizando la experiencia internacional Sigue leyendo
La habilidad para gestionar la diversidad cultural

De valorar la diversidad a ser efectivos en la diversidad


La creciente diversidad cultural de la fuerza laboral es una realidad actual que nos plantea un proceso globalizador sin retroceso y exige un cambio de paradigmas en términos de gestión estratégica de los RRHH. Ya no es suficiente con reconocer la existencia de diferencias en el trabajo, es necesario dar el siguiente paso; ir de la sensibilidad cultural hacia la inteligencia cultural. En otras palabras, las empresas necesitan desarrollar un talento que permita hacer frente a los distintos desafíos competitivos globales que presenta el nuevo contexto multicultural. En Argentina, firmas como Chevron, Banco Itaú, Tarjeta Naranja y Deloitte comprendieron esta realidad y se embarcaron en el enorme desafío de desarrollar profesionales con inteligencia cultural de 4 maneras diferentes:

Recursos globales: Ni las fronteras ni los gobiernos presentan límites a la hora de identificar y capitalizar las ubicaciones más estratégicas para optimizar la eficiencia operativa de una compañía. Y no estamos hablando exclusivamente de materias primas, sino también de talento. Esto fue exactamente lo que buscó Chevron, líder global en cuestiones energéticas, al establecer su Centro de Servicios Compartidos en Argentina para apoyar los negocios a nivel global. Sin embargo, para poder brindar un servicio de calidad bajo estándares culturales tan diversos como el de Estados Unidos, Filipinas, India, Nigeria o el Reino Unido, era fundamental desarrollar profesionales con la habilidad para interactuar efectivamente con personas de otros países. Ver programa de desarrollo en Chevron. Sigue leyendo

Efectividad en Contextos Multiculturales


Los profesionales aprenden mejor sobre la cultura cuando son capaces de reconocer comportamientos particulares e interpretarlos dentro de su contexto cultural.

Comprender cómo la cultura influye en las necesidades de tus colegas y clientes internacionales, te permitirá ajustar tu estilo de comunicación y anticipar sus reacciones ante diversas situaciones. Asimismo, te ayudará a evitar confusiones innecesarias, lo cual perjudica seriamente la calidad del trabajo. Lo que es considerado una conducta apropiada en una cultura, puede ser inapropiada en otra, contribuyendo a generar malos entendidos. Una vez que se haya comprendido cómo las diferencias culturales intervienen, podremos trabajar en las estrategias y tácticas a utilizar para desarrollar una relación productiva y cooperativa con las personas y empresas que deseemos trabajar. Sigue leyendo

Transformando dicotomías culturales en éxitos profesionales


Las diferencias culturales claramente pueden dificultar la comunicación entre personas, por más que persigan el mismo objetivo. Analicemos el siguiente caso: Un negociador argentino y un japonés se encuentran en una reunión. El primero puede preguntar en forma directa: “¿Con cuáles términos del contrato se encuentra en desacuerdo?”. El japonés, buscando no ofender, puede responder: “Hay muchos buenos puntos en este acuerdo. Algunos puntos quizás deban ser estudiados más en profundidad”. Si el argentino infiere que las posiciones no están del todo lejos mientras que el japonés en realidad denota que aún hay diferencias significativas para ser resueltas, la negociación puede romperse rápidamente. El caso refleja una dicotomía cultural: comunicación directa versus comunicación indirecta. Las dicotomías culturales son aquellas  divisiones resultantes de las características nacionales o regionales que reflejan enfoques fundamentalmente diferentes hacia los negocios y la vida diaria, y que con frecuencia pueden crear obstáculos para las personas con alta exposición internacional.

Tales malos entendidos pueden exacerbarse en el contexto empresarial actual, donde la comunicación suele ocurrir a través de emails o teleconferencias, lo cual hace más difícil aún detectar e interpretar el significado implícito en una afirmación. Sin embargo, las personas pueden ser entrenadas para mitigar esta dicotomía, o incluso utilizar su conocimiento para mejorar sus comunicaciones. Sigue leyendo

Sin inteligencia cultural no hay efectividad global


Muchos gerentes, con cierto grado de “inocencia cultural”, permiten que sus organizaciones desaprovechen oportunidades debido a choques culturales, lo cual lleva a que pierdan millones de dólares y a una mala gestión de los recursos humanos. Una comunicación deficiente y la falta de entendimiento intercultural son 2 de las principales barreras que las organizaciones enfrentan cuando trabajan en forma global. Mientras el contexto global es cada vez más agresivo, no hay tiempo para las malas interpretaciones y confusiones generadas por la falta de reconocimiento y comprensión de los valores por los cuales se rigen las personas.

En una encuesta de 200 ejecutivos de negocios estadounidenses conducida en 2007 por Accenture, más de la mitad (53%) de los ejecutivos trabajando a nivel global, afirmaron que los diferentes enfoques para completar las tareas causaban problemas entre empleados de 2 diferentes países, y el 44% se refirió a diferentes actitudes hacia el conflicto y los estilos de toma de decisiones entre los grupos. Los resultados de la encuesta demostraron que los individuos creen que tomar un programa de formación en comunicación intercultural podría incrementar la productividad en un promedio de 26%. Sin embargo, muchas compañías aún se encuentran esperando que el sistema de “prueba y error” solucione sus problemas.

En el mercado argentino, algunas compañías están siendo pioneras en la preparación intercultural de sus empleados, como es el caso de Deloitte, Tarjeta Naranja, Banco Itaú o Cargill, quienes se encuentran trabajando con ICEBERG Inteligencia Cultural en diferentes programas. Sigue leyendo

Lo que sabes sobre China, no es suficiente


Cuando una persona espera aprender sobre un país determinado dada una necesidad específica de su trabajo, por lo general espera información genérica del mismo para conocer sobre sus costumbres, valores y comportamientos. El enfoque de un consultor/formador intercultural es bastante diferente. El foco no se encuentra en el conocimiento de la cultura de un país sino en las competencias interculturales necesarias para interactuar exitosamente en ese nuevo contexto cultural. Esto significa que el conocimiento sobre un país extranjero, como conocer sobre su historia, arte, música, literatura, economía, sistema de gobierno, etc. no es lo mismo que ser culturalmente competente, lo cual se enfoca más en la comprensión del comportamiento y la interacción efectiva con personas de otras culturas.

Para ilustrar la diferencia podemos imaginar a un académico que ha leído todo sobre la cultura China. Aprendió el idioma chino, estudió artes chinas, tomó cursos de budismo chino y lee todos los artículos de varios diarios electrónicos sobre China. ¿Acaso esta persona es capaz de interactuar con chinos? Sigue leyendo

Argumentos para la formación intercultural

5 argumentos a favor de la formación intercultural


Aún cuando los responsables de RRHH están totalmente convencidos de que un recurso particular es de suma importancia, con frecuencia enfrentan el escepticismo y resistencia por parte de los tomadores de decisión dentro de su compañía. Esto suele suceder con los servicios de formación intercultural, por lo que necesitan “presentar fundamentos” para justificar su relevancia. Aquí presentamos 5 argumentos sólidos para demostrar la necesidad de entrenamiento intercultural:

1. El atractivo del sentido común
Los gerentes regionales de RRHH por lo general reconocen que los empleados actuando en un contexto cultural diferente requieren nuevos conocimientos, habilidades y actitudes de manera de tener éxito en el trabajo y felicidad en su nuevo ambiente. Los proveedores que promueven el uso de programas interculturales suelen insistir en el hecho que sólo es “sentido común” ofrecer a las personas las herramientas que necesitan para hacer bien sus trabajos.

2. El impacto humano Sigue leyendo

5 mitos sobre la formación intercultural


Esta es una recopilación de los comentarios más típicos sobre el aprendizaje de una nueva cultura. Estas afirmaciones suelen considerarse “sabiduría convencional” y hasta suenan conciliatorias y con sentido. Si analizamos un poco más profundo podemos exponer a estos mitos por lo que realmente son:

Mito 1: Deberíamos comenzar aprendiendo las cosas para hacer y no hacer en otras culturas, de manera de no ofender cuando comencemos a trabajar juntos. Reducir los acentos también ayudaría con las barreras del idioma.

Deberíamos comenzar aprendiendo sobre nuestra propia cultura, como un marco de referencia para comparar y comprender a otros. El listado de cosas para “hacer y no hacer” y la neutralización de los acentos son enfoques superficiales a relaciones complejas y no permiten un verdadero entendimiento ni incorporar cambios de comportamiento y/o habilidades.

Mito 2: Sigue leyendo