¿Estamos de acuerdo en cómo resolver un desacuerdo?

¿Estamos de acuerdo en cómo resolver un desacuerdo?

Un gerente argentino de una importante empresa global se mostraba desconcertado cuando uno de sus colegas de China le decía cosas como:
 “El agua hace flotar el barco, pero también puede hundirlo”
 “La montaña es pesada, pero una mariposa levanta a un gato en el aire”
“No coloques el puchero en el fuego si el ciervo aún corre en el bosque”

Mientras que en algunos países se considera que es completamente ineficiente abordar un tema o un problema por los costados, evitando ir directamente al punto, en otros se cree que la confrontación directa es una actitud inmadura e innecesaria. Esta diferencia cultural es la causa de gran parte de las frustraciones que los profesionales globales experimentan al intentar resolver o conciliar diferentes puntos de vista con sus colegas de otros países.

Las culturas de orientación individual y comunicación directa como Alemania o Estados Unidos, prefieren tratar los temas abiertamente, indicar claramente el problema, y su posición para que este sea resuelto con argumentos lógicamente construidos. En ocasiones, los problemas son percibidos como violaciones de derechos y se busca un responsable para que rinda cuentas y asuma su responsabilidad. Es así como los individuos demuestran su profesionalidad ante una situación conflictiva. Sin embargo, este mismo comportamiento constituye una verdadera irreverencia en las culturas de orientación grupal y comunicación indirecta como China o Perú, dónde lo primordial es trabajar sin hacerse notar e involucrar a terceros en la solución de conflictos, manteniendo el buen estado de las relaciones y un ambiente de trabajo armonioso. Y ante la ausencia de terceros, la manera de abordar situaciones conflictivas de manera profesional sería atrayendo sutilmente la atención al tema en cuestión, a través de historias o metáforas, dándole a oportunidad a la contraparte de reconocer la situación o el problema y decidir cómo responder.

Cuando estos dos grupos culturales interactúan, ambos son poco profesionales en su trabajo, desde el punto de vista de los otros, y ambos se toman las actitudes de su contraparte de manera personal. Por lo general, los equipos suelen percibir falta de colaboración e interés, irresponsabilidad, desconfianza, falta de respeto, agresividad, falta de habilidades, etc. Cuando en realidad, lo que hay son sólo buenas intenciones, comportamientos adecuados, y ejecutivos muy profesionales y competentes. ¿Y cuál es el resultado de esto?, que discrepancias que podrían ser resueltas rápidamente, escalan a un conflicto intensificado en el cual ambas partes terminan perdiendo. Proyectos, negocios, y relaciones comerciales de importantes empresas multinacionales en el mundo, se han desmoronado por no saber manejar esta brecha cultural.

¿Cómo solucionar este dilema cultural?

Las situaciones de trabajo a nivel multicultural plantean la necesidad de una doble negociación. Lo ideal sería llegar a un punto medio en términos de estilos y preferencias culturales, para que luego a partir de allí pueda negociarse el desacuerdo. No obstante, llegar a un punto medio no es nada fácil. De hecho, puede ser una tarea imposible si las partes no son culturalmente sensibles y no cuentan con las competencias necesarias para estar dispuestos a salir de su zona de confort y adaptar sus estrategias y comportamientos para lograr una mayor empatía y mejor comunicación con la contraparte. Los profesionales de culturas más individuales y directas tendrán que aprender a extraer información del contexto, prestar atención especial a historias y metáforas, acomodarse a la intervención de terceros y sugerir soluciones tentativas en lugar de definitivas. Por su parte, los profesionales de culturas grupales y de comunicación indirecta tendrán que asimilar que para nada es conveniente involucrar a terceros en la mediación, y que cuando sus colegas desafían sus supuestos, ofrecen soluciones, piden argumentos o les piden que tomen responsabilidad, no se trata de un ataque personal. No están cuestionando su estatus, credibilidad o autoridad, sino más bien, la situación.

¿Has percibido estas diferencias culturales en tu país? ¿Qué estrategias has utilizado para conciliar las diferencias culturales al resolver un conflicto o desacuerdo? 

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